Kompetensbaserad rekrytering: så minskar kommuner risken för felrekrytering

Sammanfattning: 

Kompetensbaserad rekrytering ersätter magkänsla med en gemensam kravprofil, vilket ger bättre beslut, kortare processer och beslut som går att förklara i efterhand. Konkret så innebär det:

• Minskad risk för felrekrytering, eftersom alla kandidater bedöms mot samma kravprofil istället för olika intryck

• En rättssäker och spårbar process, eftersom kraven dokumenteras innan urvalet börjar

• En process som fungerar lika bra oavsett skala, med samma enhetliga arbetssätt vid 5 som vid 500 rekryteringar.

En strukturerad kravprofil, inte magkänsla, är det som skiljer en trygg rekrytering från en riskabel. Kompetensbaserad rekrytering (KBR) ger varje kandidat en kravmatchningspoäng mot samma viktade kravprofil, vilket gör kandidater jämförbara på en gemensam måttstock och beslutet spårbart i efterhand.

Vad är kompetensbaserad rekrytering och varför används det i offentlig sektor?

KBR kopplar direkt till två saker en rekryteringsprocess ska leverera: bättre beslut och en process som går att stå för i efterhand. Fördelarna är konkreta: minskad risk för felrekrytering eftersom bedömningen bygger på samma kravprofil för alla kandidater, bättre och mer sakliga beslutsunderlag istället för magkänsla, rättssäkerhet och spårbarhet eftersom kraven är dokumenterade innan urvalet börjar, kortare ledtider eftersom mycket av urvalsarbetet är gjort redan innan annonsen publiceras, och en process som är lika konsekvent vid en enskild rekrytering  som vid stora volymer.

Så fungerar kompetensbaserad rekrytering  i  praktiken  

Kravprofilen sätts ihop i rekryteringsärendet — från grunden, utifrån en sparad mall, eller som en mix där mallen ger basen och den som skapar ärendet lägger till egna kompetenser. Den innehåller yrkestitel, arbetsuppgifter, formella krav som utbildning och körkort, och personliga kompetenser hämtade ur ett kompetensramverk. Varje kompetens viktas efter hur avgörande den är — offentlig sektor använder ofta fler nivåer, till exempel för att särskilja skallkrav från önskvärda kompetenser.

Kravprofilen styr sedan hela processen. Den genererar en kompetensbaserad intervjuguide med frågor kopplade till varje kompetens, som går att komplettera med egna frågor. När rekryteraren fyller i bedömningen efter intervjun räknar systemet fram hur väl kravprofilen har uppfyllts och varje rekrytering blir därmed träffsäker, motiverbar och transparent.  

Varför är det extra viktigt att arbeta kompetensbaserat för kommun och region? 

Kommuner styrs i första hand av kommunallagen och den bredare objektivitets- och likabehandlingsprincipen som gäller all offentlig verksamhet — tillsammans med diskrimineringslagen. Ett beslut som bygger på en dokumenterad kravprofil går att förklara och stå för i efterhand, vilket är svårt att göra lika trovärdigt utifrån en magkänsla.

Det väger extra tungt i en kommun eftersom rekryteringen sällan sker på ett ställe. Skola, vård och omsorg, teknik och kultur rekryterar var för sig, ofta med begränsat HR-stöd ute i verksamheten. En gemensam kravprofil och samma bedömningsmodell gör att kvaliteten i besluten blir densamma oavsett vilken chef eller förvaltning som rekryterar — inte bara en rättssäkerhetsfråga, utan en operationell fråga för en organisation med många olika verksamheter.